根據(jù)星座、血型、顱相、筆跡來判斷人才可信嗎？風靡一時的“九型人格”完全科學嗎？時髦的“360°測評”能作為人才篩選與選拔的決策依據(jù)嗎？

科學不能解釋所有人才測評問題，也會出錯，但是科學的態(tài)度不會一直誤導我們，相反，會帶著我們越來越走近真理。偽科學則一定是誤導多于啟迪。星相學、筆跡學、顱相學、血型與性格、左右腦開發(fā)以及部分以心理測驗為名目的算命術（例如，根據(jù)喜歡什么動物推斷個人特征）屬于偽科學。偽科學不是完全沒有價值，以上這些與人才測評有關的偽科學工具具有娛樂價值，完全可以用于個人消遣。

心理類型學，例如MBTI、DISC、九型人格等，把人分成若干類，每一類人被賦予多項特征。心理類型學（人格類型問卷）屬于準科學，它有科學的成分，但是心理類型學對人們的誤導和啟迪各半，功過相抵。如果你測評下來屬于16種類型中的一種，那么其它15種類型中適合你的特征就會被忽略。心理類型學比較簡單有趣、形象生動，因而容易被大眾理解，所以非常流行。類型學的東西可以用作破冰，但是不能用于個人發(fā)展——就好比一個療效和副作用相抵的藥，一般會被禁止使用。

在主流心理學界，心理特質（trait）比類型學得到壓倒多數(shù)的認可。比較有代表性的是卡特爾16因素、PDI開發(fā)的全球人格問卷（GPI）、SHL開發(fā)的OPQ。這些工具可以用于個人發(fā)展。另外，各類針對個人的360度調查表，也適用于個人發(fā)展。但是，特質測評工具和針對個人的360工具不能用于團隊建設，更不能用于人事決策的參考。

團隊建設的最好工具，不是針對個人的測評，而是針對團隊的測評。針對個人的測評，每個人測評結果匯總成集體報告，形成描述統(tǒng)計，并不能準確展示集體的屬性。《團隊的五個功能失�！返淖髡哒J為團隊的五個功能失常是：缺乏信任、懼怕沖突、不認真、逃避責任、以及不關注結果。這是團隊屬性，不是個人屬性的簡單相加、平均或組合。

人事決策分兩種，一種是篩選，即把不合格的候選人過濾掉。另一種是選拔，即把相對優(yōu)秀的候選人放在特定崗位上。可計分訪談、（認知）能力測驗，價值觀問卷、心理健康問卷，這類工具如果設計合理，可以用于淘汰有抑郁癥、反社會傾向、吸毒成癮的應聘者，以及持有與雇主公司相對立價值觀的應聘者。能夠用作選拔人才參考的，只有工作模擬（job simulation）和評鑒中心（assessment center）。評鑒中心不是硬件也不是軟件，之所以被稱作中心，是因為它綜合使用多種測評技術、多個測評師、同時測評多個測評對象，綜合多種方法（其中必須包括情境模擬）。